Al tientallen jaren is de Nederlandse 30%-regeling een sterk instrument om internationaal talent aan te trekken. De regeling biedt een duidelijk en aantrekkelijk voordeel: een aanzienlijk deel van het salaris van een expat wordt belastingvrij uitbetaald, waardoor het nettoloon hoger wordt terwijl de loonkosten voor werkgevers concurrerend blijven. Dat landschap gaat veranderen. De 30%-regeling in Nederland wijzigt per 2027. Van 30%-regeling naar Expatregeling in 2027: wat betekent dit voor uw organisatie en internationale medewerkers?
Wanneer verandert de 30%-regeling in de Expatregeling?
De wetswijziging gaat naar verwachting in op 1 januari 2027. Deze datum kan nog wijzigen; de wet treedt pas in werking nadat deze is aangenomen door de Tweede en Eerste Kamer. Vervolgens zal publicatie plaatsvinden in de Staatscourant.
Hoewel de systematiek van de huidige regeling behouden blijft in het nieuwe uitvoeringsbesluit onder de Wet op de loonbelasting, wordt het fiscale voordeel verlaagd en worden de eisen aangescherpt. Voor HR-managers is dit meer dan een fiscale wijziging. Het heeft directe gevolgen voor recruitmentstrategieën, beloningsstructuren en personeelsplanning.
Een subtiele wijziging met concrete impact
Op het eerste gezicht lijkt de wijziging beperkt: het belastingvrije percentage daalt van 30% naar 27%.
De impact is echter aanzienlijk. Voor een werknemer met een salaris van € 100.000 daalt het belastingvrije deel van € 30.000 naar € 27.000. Dat verschil van € 3.000 vertaalt zich direct in een lager nettoloon.
Tegelijkertijd wordt de toegangsdrempel verhoogd. Het minimale salaris zal stijgen naar circa € 50.436, tegenover iets meer dan € 46.000 nu. Voor werknemers jonger dan 30 jaar met een masterdiploma stijgt de grens naar ongeveer € 38.388.
In de praktijk betekent dit dat minder werknemers in aanmerking komen. De regeling wordt bewust selectiever ingericht.
Daarnaast gelden er overgangsregels die de toepassing complexer maken.
Een meer gefragmenteerde realiteit voor HR-teams
Overgangsrecht
Een van de meest complexe gevolgen van de wijziging in 2027 is dat deze niet alle werknemers op dezelfde manier raakt.
Werknemers die al vóór 1 januari 2024 gebruikmaakten van de regeling, mogen in de meeste gevallen gedurende de resterende looptijd van maximaal vijf jaar het volledige belastingvrije percentage van 30% blijven toepassen.
Dit betekent:
- Hun financiële positie blijft ongewijzigd tot het einde van de looptijd
- Zij worden niet direct geraakt door de verlaging naar 27% per 2027
Voor werknemers waarvan de regeling is gestart in 2024, 2025 of 2026 ligt dat anders. Zij kunnen nog profiteren van 30% tot en met 2026, maar vanaf 1 januari 2027 geldt dat:
- Hun salaris moet voldoen aan de hogere drempel van de Expatregeling
- Het belastingvrije percentage automatisch daalt naar 27%
- De strengere voorwaarden van toepassing worden
In de praktijk betekent dit dat deze groep halverwege de looptijd met wijzigingen te maken krijgt, in plaats van alleen bij de start.
Nieuwe medewerkers vanaf 1 januari 2027 vallen direct onder het 27%-regime.
Het gevolg: één organisatie kan tegelijkertijd meerdere varianten van dezelfde regeling in de salarisadministratie hebben.
Voor HR- en global mobility-teams brengt dit extra complexiteit met zich mee. Beloningspakketten verschillen niet alleen per functie of senioriteit, maar ook op basis van startdatum. Dit kan vragen oproepen over interne rechtvaardigheid. Heldere en zorgvuldige communicatie richting medewerkers wordt essentieel. Ook de salarisadministratie wordt minder uniform, tenzij de organisatie ervoor kiest om te compenseren.
Welke keuze je ook maakt, consistentie, transparantie en duidelijke communicatie naar de internationale medewerkers zijn cruciaal.
Vooruitblik
De overgang van de 30%-regeling naar de aangepaste expatregeling per 2027 past binnen een bredere trend: overheden heroverwegen de balans tussen internationale concurrentiekracht en fiscale verantwoordelijkheid.
Voor HR-leiders betekent dit werken in een dynamischer en complexer speelveld.
Organisaties die nu de tijd nemen om de impact te begrijpen, vooruit te plannen en hun beleid aan te passen, zijn het best gepositioneerd om ook in de toekomst internationaal talent aan te trekken en te behouden.
